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A regulamentação do SUS com a Lei nº 8.080/90, define as competências e atribuições da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, orientando sobre o papel de cada um dos entes federados no SUS. No que diz respeito à gestão dos recursos humanos, em seu Título IV, Art. 27, define que a “Política de recursos humanos será formalizada e executada, articuladamente, pelas esferas de governo”. Com isso, as gestões municipais assumem a responsabilidade de garantir profissionais de saúde para atuação na gestão e na atenção, o que implica no decorrer do tempo, o aumento da força de trabalho do SUS, invertendo a lógica piramidal de contratação, na qual predominou até os anos 80, a concentração da força de trabalho na esfera federal. Alinhado com a criação do SUS, a Secretaria Municipal de Saúde de Rio Branco – SEMSA é criada no ano de 1988, através da Lei nº 770, de 26 de dezembro. Quando de sua criação, a área de gestão de pessoas não foi instituída no organograma, sendo que, suas ações afins, limitavam-se ao controle de frequência e o acompanhamento da escala de férias definida pela secretaria de administração. Os “treinamentos” eram de responsabilidade do Departamento de Ações Básicas. No ano de 1992 foi criada no âmbito da SEMSA, a Divisão Técnica de Recursos Humanos, vinculada ao Departamento Técnico de Administração. Com uma nova mudança no organograma da Secretaria em 2003 percebe-se um vácuo na área, uma vez que a Divisão Técnica de Recursos Humanos deixa de existir. Em 2005 é instituído novamente o setor, então denominado de Divisão de Gestão de Pessoas vinculada ao Departamento de Planejamento e Gestão. A área de Gestão de Pessoas desempenha uma função estratégica nas organizações. A gestão estratégica de pessoas destaca-se como requisito para alinhar as pessoas à estratégia da organização (BOSQUETTI & ALBURQUEQUE, 2005). Tradicionalmente, quando se fala o termo “recursos humanos” em administração, pensa-se em planejamento, capacitação, seleção, plano de cargos e salários, dentre outras práticas comuns à área. Contudo, esse conceito tem evoluído para adequar-se às transformações do ambiente das organizações. Em decorrência da necessidade das organizaçõe adaptarem-se às pressões externas, inclusive revendo seus modelos de gestão, ocorrem muitas mudanças no modo de pensar e de agir dos profissionais da área de recursos humanos, que enfrentam desafios e buscam modificar a visão acerca das pessoas que fazem parte do corpo funcional de uma organização. Na gestão pública, a gestão de pessoas, vem sendo uma constante preocupação, entendendo que gestão se faz “com e não para”, o que consequentemente trás melhorias na prestação dos serviços públicos. Na área da saúde, ao longo de vinte anos de criação desse sistema, mudanças significativas são sentidas no modo de produzir saúde, que tem como núcleo central a produção do cuidado, com ação multiprofissional, inter e transdisciplinar e intersetorial, tendo como eixo a concepção ampliada do conceito de saúde, onde a determinação social orienta as práticas de saúde. Com isso o desafio da gestão de pessoas está posto. Em abril de 2009 a gestão municipal entende a importância de estruturar a área de pessoal, articulando a Gestão do Trabalho, Educação na Saúde e Humanização, instituindo o Departamento de Gestão de Pessoas por meio da portaria Nº 050/2009. No dia 22 de dezembro de 2009 o Departamento de Gestão de Pessoas passa a compor oficialmente a estrutura organizacional da SEMSA por meio da Lei 1.790/09, com as divisões de Gestão do Trabalho, de Educação na Saúde e de Humanização. Com essa mudança, a área de Gestão de Pessoas passa a ter maior autonomia, sendo indutor e condutor das políticas do setor. A partir de então, o Departamento de Gestão de Pessoas assume a responsabilidade de formulação, execução e avaliação de políticas de provimento e desenvolvimento de pessoal orientado pela política nacional de gestão do trabalho, educação na saúde e humanização, tendo como eixo central a valorização do servidor. Diante desta nova configuração no organograma da SEMSA e a experimentação de novas visões e práticas, fortaleceu-se a gestão de pessoas, evidenciando o acerto técnico-político em integrar as políticas de gestão de trabalho, educação na saúde e humanização, entendendo que a PNH tendo como dispositivos, dentre outros, a valorização do trabalho do trabalhador e a co-gestão, articulando-se diretamente com a gestão do trabalho e educação na saúde, sendo as três, áreas de atuação transversal.